本站实名地址_义乌猎才网_义乌人才网站
本站通用网址_义乌人才市场
>> 义乌人才论坛
简体版 繁体版 英文版
关于猎才 企业招聘 工厂招工 猎头在线 人才库 HRM咨询 院校专区
最新动态 人才求职 技工求职

职业时空

企业库 客户服务 教育培训
 
您现在的位置:首页 >> 人才资讯  >>> 最新个人会员:胡先生 查看本网数据
 
 
招聘查询
最新加入院校
· 浙江大学
· 北京黄埔大学
· 成都理工大学
· 西华师范大学
· 浙江师大
· 华中科技大学
· 西南民族大学
· 北京大学
· 中山大学
· 暨南大学
· 惠州大学
· 贵州大学
参会企业
  ■

内衣企业如何留住人才

“天下无贼”中葛优的一句 “二十一世纪什么最贵?人才!”经典台词,道出了当今市场上无论何种行业,作为企业持续发展的动力--人才,越来越珍贵,越来越引起企业经营者的重视。但重视虽重视,人才的流动还是频繁,不是有一句话说“铁打的营盘流水的兵”,说的就是人才流动的非正常性。从去年开始,招工难是珠三角每个企业主的心病,特别是内衣服饰这类劳动密集型的企业,更为招工难叫苦连天。前几天,一位内衣企业的人力资源部经理对笔者说,因为今年工厂扩建,急需招一批管理人员与生产工人,在与各人才市场联系后,效果都不理想。没有办法,整整三个月,他在工厂边设摊蹲点,现场招聘,晒得不像人样,还是没有招到什么人。可更叫人难受的是,一边在外面招不到人,一边是工厂原有的员工与管理人员不断地在流失。面对这样的局面,究竟要怎样留住人呢?
 
    是的,笔者这几年一直从事内衣品牌策划工作。接触不少的服装企业,大都存在着人才大量流失的问题,一般营销人员在一个公司工作时间不会超过一年,人才的流失严重制约着企业的发展。前几年,在虎门一家服装企业,因为另外一家新兴服装企业的挖角,导致一次几十人整体跳槽,企业也因为元气大伤,好几年没有恢复过来。 

    总的来说,内衣企业的人才流失分二大部份:一是企业的管理层;一是企业的一线员工。企业的管理层人才流动最大的是营销部门的。这类人才的流失,最主要的原因,是在内衣企业没法找到归属感,没法把自己与企业融为一体。总的来说出现这类问题主要是企业的管理机制落后。纵观中国目前的内衣企业,大部份都是家族式的管理。家族式管理的弊端就是优秀的人才,总会受到家族企业中那些企业主亲戚的排挤无法施展才华,而萌生去意,这是造成内衣企业管理层人才流失的根本。而一线员工的流失,主要是企业的福利待遇及工作环境的原因造成的。在广东的内衣企业,因为还停留在单纯的靠原始积累时代,品牌形象与知名度不高,产品的附加值也低。在这种情况之下,企业主想要获得利润,一方面靠延长工人的工作时间;另一方面,实行开源节流,依靠这些,来维持企业的发展。一线的生产工人,不得不付出辛勤的劳动,但付出与回报不是成正比,在延长工时的情况下,工人的工资水平并不没有提到提高。另外,一般的内衣企业,还存在着工作与生活环境差,一个月难得有几个休息日的事实。因为无法忍受苛刻的工作环境,一部份人员选择了换厂,也有一部分工作转行,投入到其他的行业中去。这样,造成企业人才流失,而无法及时补充。 

    在痛定思痛中,一些服装企业也在反思,也在想尽千方百计,一方面留住原有的人,另一方面及时补充新人进来。那么,内衣企业究竟要如何留住人才,笔者想,应当从以下几个方面来入手建立完善的用人机制。

    建立完善企业的用人机制,是企业目前首要的任务。内衣企业目前的管理还停留在靠人去管人的阶段,随意性很大,造成企业赏罚不明,干好与干坏一个样。在这样一个制度不倡明的企业中,最终没法取得归属感。个个都以是企业的过客身份在工作,没法真正溶入企业,把企业的发展作为自身发展的基础。因此,企业必须要建立一套完满完善的用人机制,真正实现招得到人、把人用在实处、靠制度留住人。做这项工作的还得靠企业的人事部门。作为用人机制建立的主导者,人事部门必须肩负起这个重任。在这一点,内衣企业的所有人事部门,都得加强,在笔者接触过的企业,一般还停留在人事管理层面,没有真正上升到人力资源管理层面。因此,没有办法实现“招人、用人、留人”的管理职能。
 
    引入竞争机制 

    海尔的“赛马不相马”的用人竞争机制,值得内衣企业的借鉴。海尔的人力资源开发自一开始就是“人人是人才”,“先造人才,再造名牌”,人力资源开发中心不是去研究培养谁、提拔谁,而是去研究如何去发挥人员潜能的政策。在这种用人的机制下,企业的每个员工,都由被动变为主动,在企业提供的舞台空间中,极大地发挥人的潜能。这或许也是海尔能成为世界性品牌的原因吧。 

    海尔的用人制度中还有这样一条原则--"用人不疑,疑人不用"。这点说起来容易做起来,特别是在服装企业,在这类家族式的管理模式中,要真正做到用人不疑,疑人不用,需要极大的勇气。在笔者接触过的企业中,一般都是由家族中的人担任各要害部门的主职,实行全方位对引进的外来人才进行监控。这样做最直接地后果就是各部门间各自为政,各自为本部门的利益而明争暗斗。最终损害的是企业的整体利益。而引入的人才也因为处处受到制约,、无法达到自己最先的愿望,而打包走人。 

    因此,企业在引进外来管理层的人员时,应在制度的约束下,予以充分的放权,而不要靠所谓的人去暗暗控制,而导致优秀的人才流失。 

    塑造企业文化 

    人作为一个有情感的高级动物,除了满足其基本的生理需求,也要满足其情感需求。作为企业中一线的工作人员,每天高强度的工作、背井离乡的思情、无助的精神需求,成为一线工作人员的基本现状。在这种情况下,企业对于以打工身份的人来说,只不过是其生命中的某一个阶段,他们不会对谁产生忠诚之感,自然也就抱着东家不打打西家的态度,来选择其就业的环境。因此,针对这群人,内衣企业应当塑造企业文化,以企业文化来温暖感染每个人,从而使每个员工都把企业当成家,这样,才能留得住人才。纵观现阶段劳资关系,已冷冰冰的烙印成剥削与被剥削的关系。企业一切以追求利润为中心,不会建立与塑造一个以人为本的企业文化氛围。就是建立了,也仅仅停留在文字口号上,没有产生多大的实际效果。因为要真正建立起有活力的企业文化,需要资金的投入,如举办各种活动,以增进人与人之间的沟通,打破隔阂,改变劳资关系恶劣的状态,来留住人才。而这些,是企业的一个缺陷,因此,要留住人才,企业在这一方面也要加强。 

    给每个人员规划职业生涯 

    给企业每个人规划一个职业发展远景,是人力资源管理的最高层次。这样,一方面,让企业的人产生一种永久的归属感;另一方面,也避免了企业人才流动的频繁。其实,人都是有所追求的,都是渴望成功的。但囿于对打工前景的迷惘,而产生一种无所适从的感觉。如果企业能为每个人规划职业远景,就会让企业的人员从思想上予以转变,那就是企业的发展,每个人都不是以局外人的身份来参与的,而是自身与企业组成命运的共同体,树立起以厂为家的思想。这样,让企业员工以主人公的心态来参与生产与管理工作,将会极大的激发其潜能,创造较高的工作效率,从而产生效益。 

    在内衣企业以塑造品牌,以品牌开拓市场为战略目标的今天。人才,成为企业成败的关键。如何留人,用人是一个重大的课题。需各方努力,改善现状中不足的地方,给劳资创造一个用工与工作的环境,才能助企业发展。

>> 更多
关闭窗口
 
关于我们 | 会员服务 | 注册流程 | 广告发布 | 服务条款 | 诚邀加盟 | 联系我们 | 友情链接 | 中国外贸 | 网站建设
 
   
免责申明:本站信息均由求职者、招聘者自由发布,义乌猎才网不承担因内容的合法性及真实性所引起的一切争议和法律责任
技术QQ:7073967 服务QQ:949565518 626037827
公司地址:中国义乌市香山路366号2楼 邮编:322000 邮箱:Kefu@yiwujob.com Info@yiwujob.com
人才网址:http://www.yiwujob.com http://www.ywhr.net 人才猎头信息服务 浙ICP备05057553号
浙江人才招聘求职平台_专业人才信息网浙江人才、金华人才、义乌人才-皆在猎才网
执行时间:4.835454E+07毫秒
实名网址:浙江人才网 金华人才网 义乌人才网 猎才网 通用网址:义乌人才市场 Copyright(©) 2004-2011 义乌猎才网® 版权所有